Wat kost dat eigenlijk, een divers personeelsbestand?

Een divers personeelsbestand: steeds meer bedrijven maken er serieus werk van. Dat roept de vraag op: wat kost het? Willem Bos (Pro Contact) en Fleur Melkert (Equalture) over costs per hire en wervingsstragieën. 

‘Iedere stem mag gehoord worden’, zeggen goeroes over diversiteit op de werkvloer en inclusie op de arbeidsmarkt. Voor discriminatie op basis van kleur, ras, seksuele voorkeur, leeftijd, geloof, taal, geslacht of politieke voorkeur is geen plek meer. Maar ook het bedrijfsleven ontkomt niet aan de polarisatie in de samenleving en de realiteit van vandaag. Een van de beste voetballers ter wereld, de zwarte Braziliaan Vinícius Júnior van Real Madrid, heeft met racisme te maken. Mensen die bewust geen coronavaccin willen worden belachelijk gemaakt, en gefundeerde kritiek uiten op het overheidsbeleid kan op sociale media leiden tot verwijdering van je profiel.

In deze ingewikkelde context wordt van bouwondernemers een meer divers en inclusief personeelsbestand gevraagd. Iedereen is welkom bij bouwondernemingen, is het veel gehoorde uitgangspunt. Lovenswaardig! En niet alleen vanwege het gelijkheidsbeginsel. Ook gezien de arbeidsmarktkrapte kunnen recruiters zich maar beter breed oriënteren, op mannen en vrouwen, fulltimers en deeltijders, transgenders en non-binairen, stagiair(e)s en ervaren krachten, statushouders en zij-instromers. De vraag is wat zo’n divers personeelsbestand kost.  

Cost per hire

Is diversiteit in de bouw een issue? Willem Bos, mede-eigenaar van recruitmentbureau Pro Contact spreekt “nooit” bouwondernemers die zeggen: ik wil diversiteit op de werkvloer. Bos: “Ze zeggen: ik kom vijf elektromonteurs tekort. Het maakt ze niet uit waar die vandaan komen.” De campagnes van Pro Contact lopen vooral op social media. Als een bedrijf meer vrouwen wil, draait Pro Contact de campagne op Pinterest. Als een bedrijf vergrijst en jonge mensen zoekt, worden Instagram, Snapchat of TikTok ingezet. “Dan is de kans op jongeren groter. Maar we kunnen niet filteren op leeftijd, ras, vaccinatiestatus of iemands mening over het klimaat.”

Pro Contact voerde wervingscampagnes uit voor meerdere bouwbedrijven. Op de website worden voor calculators, accountmanagers en projectmanagers costs per hire genoemd van rond de 3.000 euro. Bos: “We streven naar een goede afspiegeling van de samenleving, maar garanties op een divers resultaat kunnen we niet geven want wij kunnen niet voorspellen welke kandidaten gaan reageren. Ons assessment helpt wel. Dat is te vergelijken met theorie voor je rijexamen. Als je meer dan vijf fouten maakt, zak je. Dat is onbevooroordeeld en heeft niks met uitsluiting te maken.” 

Divers personeelsbestand maakt arbeidsmarkt eerlijker

Equalture, een tech-startup binnen recruitment, streeft naar onbevooroordeelde werving. “Wij willen de arbeidsmarkt eerlijker maken”, aldus mede-oprichter Fleur Melkert. “Wij bieden game-based assessments aan om kandidaten objectief te beoordelen op basis van potentieel in plaats van ervaring. Eerlijke kansen voor iedereen, dat is wat wij willen. Wij vragen onze klanten hun vooroordelen los te laten en zich niet blind te staren op cv’s.”

Wat kost werven op diversiteit? Melkert draait het liever om. Wat kost het als je er geen aandacht aan besteedt? Volgens haar prijzen bedrijven zonder duidelijk diversiteitsbeleid zichzelf uit de markt: “Uit een onderzoek van Glassdoor blijkt dat 1 op de 3 kandidaten niet voor zulke bedrijven wil werken. Bedrijven worden door de krappe arbeidsmarkt bijna gedwongen om voor talent te kiezen waarvoor ze normaal niet zouden kiezen. Daarnaast zit er een sterke businesscase achter diversiteit. Binnen een divers personeelsbestand zijn teams creatiever en productiever. Trek die lijn door in je werving. Zorg bij sollicitatiegesprekken voor objectieve verwachtingen en een goede scorecard. Dat kun je morgen al implementeren en kost nul euro. ‘We hebben hier geen geld voor’ is een kulargument.” 

Talent uit de markt discrimineren

Equalture streeft naar de juiste balans in alle doelgroepen, zoals gender, leeftijd, nationaliteit en ook neurodiversiteit. Melkert: “Mensen met autisme kunnen onwijs geschikte kandidaten zijn, ook als ze in een eerste gesprek minder goed een klik kunnen bewerkstelligen. ‘De eerste indruk’ en onderbuikgevoel zijn enorm subjectieve criteria, daar gaan, in alle eerlijkheid, mijn nekharen van overeind staan. We zijn allemaal geneigd te zoeken naar mensen die op ons lijken. ‘Je moet er een biertje mee kunnen drinken’, hoor ik dan. Daar moeten we vanaf want zo wordt talent uit de markt gediscrimineerd.”

Voor Melkert hoeven helemaal niet alle neuzen dezelfde kant op te wijzen: “Het moet binnen een inclusief personeelsbestand okay zijn om het niet met elkaar eens te zijn, ook over politiek. Agree to disagree. Er moet ruimte en respect zijn voor elkaars mening. Vijftig dezelfde mensen in dienst hebben moet je helemaal niet willen. De kunst is mensen toe te voegen die iets nieuws brengen en dat begint met de wervingsstrategie. Ons advies? Begin eens met screenen van sollicitanten met twee totaal verschillende medewerkers intern, voor een ruimere blik. Denk ook na over je werkomgeving voor niet-stereotype werknemers. Word bewuster van gedrag en taalgebruik. Iemand voor de grap ‘homo’ noemen, kan echt niet meer.” 

Bron: Cobouw