Technisch personeel werven: 3 uitdagingen en oplossingen

5 min | 27 sep 2024 |

158

x bekeken

Technisch personeel werven kan een hele uitdaging zijn. Zowel ervaren technici als jong, leergierig personeel zijn schaars. Maar zoek je wel op de juiste manier en plek? Promoot je je vacatures wel op een manier die past bij je ideale doelgroep? En is het niet veel handiger om (een aantal) recruitmentwerkzaamheden uit handen te geven aan een derde partij? Hier vind je drie uitdagingen binnen recruitment in de techniek, samen met de slimme oplossingen die daarbij horen.

Uitdaging 1: Je kunt weinig geschikt technisch personeel vinden

Bevind je je als werkgever in de technische sector, dan heb je een doelgroep waar je wat harder je best voor zal moeten doen als het om recruitment gaat. Misschien heb je het gevoel dat je alles hebt geprobeerd, en toch niemand kan vinden die past bij je bedrijfscultuur of de vacature die je wilt invullen.

Oplossing: Verander je zoekmethode bij werving technisch personeel

Stel jezelf eens de vraag: ‘zoek ik wel op de juiste manier?’. Zoek je bijvoorbeeld op de juiste plek? Technisch talent bevindt zich veelal op social media kanalen als LinkedIn en Facebook. Wanneer je jong personeel zoekt kunnen Instagram, Snapchat en TikTok een slimme optie zijn om op te adverteren. Bedenk je ook of je een vacature op een passende en prikkelende manier promoot. Technici worden vaak geprikkeld door een duidelijke functieomschrijving, vakjargon en succesverhalen van huidige medewerkers. Gebruik ook beelden van collega’s op de werkplaats. Die kun je laten maken door een foto- of videograaf, maar je kunt ook zelf een poging wagen. Nog een tip: wees altijd transparant over de salarisrange en deel dit ook in je campagne-uitingen.

Uitdaging 2: Je bent op zoek naar jonger technisch personeel

Technisch personeel kan moeilijk te vinden zijn. Het vinden van jonge technici vormt vaak een nóg grotere uitdaging. Deze groep is sowieso al kleiner omdat steeds minder jongeren kiezen voor een technische studie, en diegenen die dat wel doen stromen vanuit hun stage vaak gelijk door naar hun eerste baan. Zo blijft er voor veel technische bedrijven weinig jong technisch personeel over.

Oplossing: Een opleiding, leertraject of stage

Jong technisch personeel vinden kan dus lastig zijn omdat deze doelgroep vaak door een leertraject of stage “vastzit” aan een bepaalde werkgever. Wees die werkgever! Creëer een interne opleiding, leertraject of stageplek en promoot dit op een manier die tijdens je werving technisch personeel van een jonge leeftijd aanspreekt. Denk aan job marketingcampagnes op Instagram of TikTok. Zorg ook dat iemand écht iets leert en op zijn plek zit binnen je bedrijf. Maak persoonlijke begeleiding een prioriteit en houd iemands ontwikkeling in de gaten. Leer ook zelf van de fouten die je maakt tijdens deze trajecten: alleen zo kan je het de volgende keer nóg beter doen. En dat is precies wat je wilt wanneer je iemand in dienst wilt houden. Daarnaast zorg je zo voor positieve mond-tot-mondreclame onder jongeren.

Maar… onderschat de oudere doelgroep ook niet! Technici die wat dichter tegen de pensioenleeftijd aanzitten kosten misschien wat meer, maar ze hebben veel ervaring en kunnen zelfstandig aan de slag. Dat scheelt tijd, en tijd is geld. Dit is een afweging die je samen met je HR-afdeling moet maken.

Heb je jong tech-talent kunnen vinden, dan zul je al snel zien dat deze groep een andere manier van werken heeft. Wil je weten hoe je hier het beste mee om kunt gaan? Download dan onze whitepaper “Dealen met Gen Z op de Werkvloer”.

Download de whitepaper:

Uitdaging 3: Geen tijd om een strategisch plan te bedenken en uit te voeren

Recruitment kan enorm tijdrovend zijn. Zeker als het écht goed wilt doen; daar is een strategisch plan voor nodig. Voordat je wervingsproces begint moet je immers een duidelijk beeld hebben van wie je zoekt, wat je diegene gaat bieden en hoe je in contact kunt komen met die ideale doelgroep. Ook het zoeken en spreken van kandidaten kan veel tijd kosten. Veel tech-bedrijven hebben geen HR-afdeling, of in ieder geval geen uitgebreid recruitment team dat deze werkzaamheden op zich kan nemen. Vaak nemen andere afdelingen het recruitment gedeelte dan op zich. Dan is al snel te merken dat hier niet hun expertise ligt.

Oplossing: Recruitment uitbesteden via een interim recruiter

Wanneer je je realiseert dat je je recruitmentwerkzaamheden niet allemaal zelf op hoeft te pakken, kan er een enorme last van je schouders vallen. Het uitbesteden van recruitment is tegenwoordig heel normaal, ook onder tech-bedrijven. Interim recruiters kunnen technisch personeel vinden en bellen. Daarnaast kun je samen met een recruitmentbureau een job marketing- of employer branding campagne opzetten, als je eigen team weinig of geen kennis van marketing heeft. Dat scheelt een hoop tijd én stress.